論老闆在下班時間指導員工工作後的真實內心活動
作者| Bukeai
儘管組織常常與"競爭"、"利益"等不近人情的詞彙相聯系，組織中的助人行為依舊是常見並受到關注的現象。
組織幫助
Organizational Helping
組織幫助，長期以來被認為是提高組織效率的有益工作行為[1]。 然而，近期有研究指出，幫助行為對於助人者來說是收益與代價並存的[2]。
一方面，幫助給自己帶來了較高的聲譽，促進與同事之間的感情等等，另一方面，幫助也會耽誤自己的任務進度，或者潜在的引發後續的自利行為等等[3]。
此外，隨著近年來的技術進步，如今員工們可以高效地遠程工作。 這種技術上的轉變使得幫助可以超越傳統的工作日，延伸到晚上，學者稱之為夜間幫助（evening helping）[3]。
與傳統幫助行為相比，夜間幫助由於在下班時間進行，囙此能够避免耽誤自己的工作行程。 然而，它也會帶來一些特殊的挑戰，比如佔用與家人寶貴的社交時間和精力； 破壞員工從心理上脫離工作的機會，封锁員工在下班時間保持一種控制感等等[3]。
在所有的幫助行為中，領導對下屬的幫助又是一種特殊的存在。< strong>因為在"領導"（Leadership）的概念中，助人本身就是非常重要的一點。而領導在促進下屬工作任務和幸福感方面又起到了關鍵作用。
於是，有學者專門針對下班之後領導對員工的幫助行為進行了研究。 具體想要探究一下，領導遠程幫助下屬之後會產生怎樣的情緒反應，又會在第二天帶來什麼樣的後續行為。 結果發現，領導幫助下屬之後，會產生兩種截然不同的情緒，分別是：自豪和惱怒。這是怎麼一回事呢？ 原來，這一過程主要取決於領導對下屬的信任程度。
信任 簡單來說，當領導高度信任下屬時，他會保持自信，積極期待下屬在解决當前問題或任務時利用提供的幫助，推動目標向前發展，此時領導的心情是積極的。
此外，被信任的員工通常被認為是能力較高的人[4]。 這種員工一般來說是不需要幫助就可以完成任務的，此時老闆的幫助行為更容易被評估為"自發"的一種行為。
老闆內心OS："他都這麼厲害了我還去幫他，我可真是愛護下屬的好領導啊"。 囙此，此時的領導產生的更多的是一種自豪感。 不信任 而在面對不信任的員工時，領導不會對下屬有信心，也不會有積極的期望。 這時，幫助可能會讓領導者產生被剝削的感覺。 換句話說，領導者可能傾向於認為下屬是在利用他們，而不是真正地在為實現組織目標而努力。
此外，由於對員工的不信任，在完成了幫助後，領導者可能會繼續思考相關事件，想知道員工是否需要額外的幫助。< strong>這種不停地反芻甚至會妨礙領導者實現自己的個人目標和自我恢復。 在這種焦慮和緊張的狀態之下，領導會產生更多地惱怒情緒。 事實上，惱怒源於對消極情况不會好轉的預期，這種預期會導致目標動機的下降。 也就是說，當領導意識到自己的幫助可能是無效的時候，惱怒也就應運而生。 研究者提出，在自豪感的驅使之下，領導可能會產生更多的變革型領導行為。 變革型領導 Transformational Leadership 變革型領導，是指領導者通過領導魅力、領導感召力、智力激發和個性化關懷等，讓員工意識到所承擔的責任及任務的重要性，激發其更高層次的需要，從而使其最大限度地發掘自身的潜力來取得最高水准的績效表現。
在領導自身經歷自豪的情緒後，這種積極的情緒可能會促使領導提升自信，從而更好地用激情（即鼓舞人心的動機）向下屬表達有吸引力的願景。
而當領導經歷懊惱的情緒後，第二天的領導可能會出現更多的放任型領導行為。
放任型領導，指的是領導者放手不管，下屬願意怎樣做就怎樣做。 前面提到，當領導者對下屬缺乏信任，並將晚間幫助視為下屬缺乏能力的激勵時，這種惱怒體驗更有可能發生。< strong>這種惱怒將促使領導者採取自由放任的領導管道，因為在追隨者身上投資更積極的領導形式可能被視為徒勞。
此外，惱怒是一種壓力的表現形式，一個正在經歷壓力的領導者可能根本沒有足够的精力來實施輕鬆有效的領導行為，反而會默認為自由放任的領導。
最後，避免激怒下屬可以讓領導者避免被提醒目標差异。 通過躲避下屬，目標差异的提醒可以保持休眠狀態，讓領導者把注意力集中在其他重要的任務上。 囙此，在前一天惱怒情緒的驅使下，領導更有可能對下屬"不聞不問"。
綜合上面的結論，鑒於領導者夜間幫助的結果很大程度上取決於領導對其下屬的信任程度，信任發展是下屬和領導都應該優先考慮的事情。
對於下屬而言，首先要做的是獲取領導的信任，以引導幫助行為的積極結果。 從領導者的角度來看，為了最大限度地利用夜間幫助，同時最小化缺點，可以多方面改善他們與下屬之間的關係和溝通，新增信任感。
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向上滑動閱覽參考文獻： [1] Podsakoff，P. M.，Ahearne，M.，&； MacKenzie，S. B.（1997）. Organizational citizenship behavior and the quantity and quality of work group performance. Journal of Applied Psychology，82，262–270.
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[4] McAllister，D. J.（1995）. Affect- and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations. Academy of Management Journal，38，24–59.
作者| Bukeai 來源|人事與組織心理 美編|木舟 （本文由京師心理大學堂轉載，歡迎轉發至朋友圈，如需轉載請聯系人事與組織心理後臺，征得作者同意後方可轉載） < strong> 點擊以下關鍵字查看更多內容 < span style="font-size: 16px；"> 誇誇群|熬夜|手機| AA制|杠精|學婊
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